员工离职率大是大多数呼叫中心普遍存在的问题，尤其是新员工，在培训期结束时可能会走掉一半，然后需要重新招聘进行培训，增加企业的人力成本。老员工流失的后果将更加严重，这将使现有员工的排班更加密集，引起员工的不满。同时，优秀体验的丧失也会降低呼叫中心的服务质量，降低客户满意度，对企业的品牌形象产生一定的不良影响。因此，如何控制呼叫中心的人员离职率是每个呼叫中心管理者都在考虑的问题。
员工离职率的管理和控制可以从多个维度进行。首先，我们可以从一开始就用一些科学的招聘方法来选择更合适的员工。二是适当提高职工工资待遇，加强对职工的关爱。本文将从管理学的角度探讨如何控制员工的离职率。
员工离职率控制是一项正常的工作，贯穿于员工的整个职业生涯。从大的角度来说，分为三个步骤：

第一，减压员工；当谈到呼叫中心员工的高离职率时，我们首先认为呼叫中心的工作压力太大。员工每天要接几十个甚至几百个电话才能面对不同的客户。在移动互联网时代，经济发展如此迅猛，各行各业竞争激烈，工作压力巨大，但压力不同，所以压力并不是员工离职的根本原因。
人的适应能力强，能承受很大的压力。但面对突如其来的压力，人们往往不适应，即改变，所以改变是巨大心理压力的来源。从培训期到实习期，新员工通常会面临工作内容、领导力、人际关系和绩效考核等方面的变化。当这些变化同时发生在员工身上时，很容易破坏他们的心理承受力。
因此，我们需要分析员工成长周期的主要变化（培训期、实习期、入职期和成熟期）。通过对这些变化的管理调整，使员工能够在可接受的范围内面对这些变化，从而减轻员工的心理压力，帮助他们逐步适应工作。
第二：管理负面事件
当员工想离开企业时，他们通常对企业的印象很差。我觉得留在这里只会越来越痛苦，我看不到更好发展的希望。这显然是一种主观感受，那么这种对员工的负面印象是如何形成的呢？诺贝尔经济学奖获得者、心理学家丹尼尔·卡尼曼发现，我们对经验的记忆是由两个因素决定的：峰值的感觉（正或负）和终点的感觉，这是峰到终点的规律。也就是说，在经历了一件事之后，我们所能记住的，就是在顶峰和终点的经历。在这个过程中，好的和坏的经历的比例以及好的和坏的时间长短对记忆几乎没有影响。
因此，作为呼叫中心经理，我们需要关注员工在成长过程中通常经历的重大负面事件，预测负面事件的“高峰”和“结束”体验，减少负面事件对员工的影响，及时引导和鼓励员工，并防止员工影响企业对行业的负面印象的形成。
第三，积极事件的产生
在心理学中，有一个著名的现象叫做选择性注意，即人们不能同时注意到所有呈现的刺激，总是选择性地注意到一个刺激，而忽略了同时呈现的其他多个刺激。因此，虽然负面氛围无法完全消除，但可以通过引导的力量将员工的注意力引导到积极的事件上，使员工在工作中形成积极的印象，感受到快乐。
作为管理者，要主动创造一些能给员工留下深刻印象的积极事件，如生日聚会、员工入职纪念日、团队成立纪念日等；在创造积极事件时，要注意选择一些有效的形式，避免机械化的形式化。你可以用心录制视频，通过回忆强化自己的感受，或者安排一个意想不到的人给你的员工带来惊喜，或者给这个人发送一个意想不到的感觉。总而言之，我们应该尽最大的努力去打击员工的欲望和弱点，让员工感受到温暖和关怀，从而增强团队的凝聚力。

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