苦行僧”刘强东的4张经典管理表格！

刘强东认为自己像《射雕英雄传》里的郭靖，说着接地气的话，做着接地气的事，练着简简单单的“降龙十八掌”，不追求奇门遁甲和十八般武艺，把简单的招式练到极致。

任何一个人的资源、能力是有一个极限的，每一家公司可能都有发展瓶颈的时候，团队很重要。那么，对于苦练内功20年的刘强东来说，他的四张经典用人表格又是什么呢？

四张表格管理十余万人

第一张表格：能力价值观体系

京东的用人原则很简单，就是价值观第一，能力第二。所以京东就根据能力高低和价值观的匹配度把员工分为了五类：

第一类是废铁，也就是业绩和绩效很一般，价值观得分又很低的员工。这类员工在招聘时就会直接弃用，要不然没有任何的业绩，价值观还跟公司不相符。

如果一个人价值观和公司不匹配的话，京东是从来不会用的，而能力，则是放在第二位进行考核。

第二类是铁，价值观和公司非常匹配，但能力一般。这样的员工京东会给他们一次转岗或者培训的机会。如果转岗后绩效仍然达不到要求的话，公司就会把它请走。因为公司不是慈善机构，也要面临着生存压力。

第三类是钢，他们的能力和价值观大部分都在90分左右。他们是公司核心的员工主体，基本上占到公司员工的80%。

第四类是金子，这部分员工能力非常强，价值观和公司的匹配度也特别高。一般来说，占到20%是比较稳定的结构，当然不一定是管理人员，也可能是技术。

最后一类是铁锈，能力非常强，但价值观跟你不匹配。这类员工最难对待，各个老板都不太好定夺。京东在第一时间要干掉的就是铁锈，他们比废铁还糟糕，因为铁锈有腐蚀性，能力又强。如果有一天他对公司进行破坏，会造成极大的影响力和杀伤力。

第二张表格：ABC原则

什么叫ABC呢？说白了就是两级人事权和HR参与监督。

首先京东会按照级别来设置人事权，级别C汇报B，B汇报A，然后C的加薪、辞退、奖金、股权等等都由A和B来决定。也就是说，如果要对C提名，必须是A和B一起提名才有效，A没有跳过B给C加薪和升职的权利。

这样做公司的单一管理者就不会掌握某一下属的生杀大全了。

其次，HR会在一旁进行监督，看管理者的决定是否符合公司的价值观和普遍人事的政策。

第三张表格：8120原则

这张表格是管人用的，它的用意主要有两方面：

首先，一个中高层管理者可以管的最佳人数是8-12个人，如果低于8个人就合并，高于12个人再考虑设立第二个管理者。这么做，是为了让中高层能够有足够的时间思考战略，同时也不会很闲。

对于公司最底层的管理人员，比如主管，则要求被管理的最低人数不能低于20个，甚至有时50-80人都是可以的。

基层员工的业务比较单一，管理起来相对简单一些，而且把底层管理尽可能的减少能够避免公司人浮于事，出现官太多，人太少的现象。

第四张表格：2N原则

2N原则，就是说在京东有两件事情是员工不可以做的。

一件是管理者不可以带很多原单位同事到公司，最多只能带一个人，如果多了，必须分散到其他部门去。

另一件是所有管理者必须找到可以替代自己的、公司认可的人员，如果第一年找不到，那第二年的新业务和加薪就都没有了，要是两年之内还是找不到的话，公司会直接请走。

在这里，第一个原则是为了避免公司内部拉帮结派，影响整体发展；第二个则是为了确保公司有备选的骨干精英，不会因为一个高官的离职就让业务全部瘫痪。

刘强东常说，如果说创业失败了，只有一类企业，就是跟政策高度相关的一些行业，靠政策吃饭的行业，失败了可能确实不是因为团队。而其他大部分企业死掉基本都是因为自己团队不行。

对于任何一家企业，人都是最重要的。